Retribución variable por objetivos: el TS distingue los supuestos discriminatorios del disciplinario y confirma la condena

El Tribunal Supremo en Pleno ha resuelto un conflicto colectivo sobre retribución variable por objetivos. La sentencia distingue con precisión entre los supuestos de ausencia que generan discriminación prohibida —incapacidad temporal y conciliación— y el supuesto disciplinario, que recibe un tratamiento diferente pero llega al mismo resultado práctico: ninguno de los cuatro puede originar una reducción bajo los términos del acuerdo.

El origen del litigio: el acuerdo colectivo de retribución variable y el conflicto colectivo

Un sindicato del sector industrial impugnó mediante conflicto colectivo el sistema de retribución variable regulado en un acuerdo colectivo de 2021. El acuerdo establecía un mecanismo de evaluación por objetivos en el que se descontaba el porcentaje de absentismo cuando las ausencias superaban el 4% del tiempo de trabajo. La garantía de valoración anual del 100% de los objetivos individuales solo operaba en determinadas situaciones expresamente tasadas.

La controversia giraba en torno a cuatro supuestos de ausencia no incluidos en esas garantías: las bajas por incapacidad temporal, las ausencias por fuerza mayor del artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores, los permisos no retribuidos por adopción internacional o enfermedad grave de familiares, y las suspensiones de empleo y sueldo por sanción disciplinaria. La Audiencia Nacional estimó la demanda. Las empresas recurrieron en casación.

La adecuación del procedimiento: conflicto colectivo frente a impugnación de convenio

Las empresas alegaron inadecuación de procedimiento, sosteniendo que la controversia constituía un conflicto de intereses y no un conflicto jurídico. El Tribunal distingue ambas figuras con precisión. El conflicto de intereses busca modificar el orden jurídico preestablecido, resultado de la negociación colectiva. El conflicto jurídico, en cambio, cuestiona el contenido, el alcance o la aplicación de una norma ya existente.

En este caso, el sindicato denunciaba que determinadas previsiones del acuerdo sobre retribución variable resultaban contrarias a la legislación vigente. El artículo 163.4 de la LRJS permite cuestionar por la vía del conflicto colectivo los actos aplicativos de una norma convencional sin solicitar su nulidad directa. Concurriendo actos aplicativos —la liquidación de retribuciones variables en varios ejercicios— el procedimiento era el adecuado.

Supuestos discriminatorios: la enfermedad y la conciliación no pueden penalizar la retribución variable

Las bajas por incapacidad temporal generan discriminación directa por condición de salud, contraria a la Ley 15/2022. Las ausencias vinculadas a la conciliación —fuerza mayor del artículo 37.9 ET y permisos por adopción internacional o enfermedad grave de familiares— producen discriminación indirecta o por asociación. En ambos casos, la retribución variable no puede reducirse computando esas ausencias como factor de absentismo, salvo que el acuerdo garantice proporcionalidad en el tiempo y reducción correlativa de los módulos de referencia, condición que no se cumple.

El supuesto disciplinario: diferente fundamento, mismo resultado para la retribución variable

La suspensión por sanción disciplinaria no genera discriminación, pero el acuerdo tampoco puede reducir la retribución variable en este caso. El Tribunal aprecia dos defectos: la falta de reducción proporcional de los módulos u objetivos de rendimiento y la doble penalización que supone computar las ausencias tanto en el tiempo trabajado como en el factor de absentismo. El resultado es idéntico: la reducción no procede.

Fallo: la retribución variable debe liquidarse sin reducciones por ninguno de los cuatro supuestos

El Tribunal Supremo desestima el recurso de casación y confirma la sentencia de la Audiencia Nacional. En los cuatro supuestos analizados, el acuerdo colectivo no respeta la debida proporcionalidad ni en el tiempo ni en los módulos u objetivos a considerar, y en los tres primeros casos tampoco atiende a la naturaleza discriminatoria que supone computar esas ausencias a efectos del control del absentismo. Las empresas quedan obligadas a liquidar la retribución variable sin aplicar reducciones por ninguna de las causas de ausencia indicadas.